労災申請に会社が納得できないときは？事業主証明と意見書の対応ポイント

Questions：
従業員から「業務中の事故（または業務過多による精神疾患）が原因だ」として労災申請の希望がありました。しかし、会社としては私生活が原因である等、労災ではないと考えています。
労災申請には会社として協力しなければならないと聞きましたが、会社が労災と認めていない場合、労働基準監督署に対してどのように対応し、意見を伝えればよいのでしょうか？

Answer：
結論から言うと、事業主証明だけで労災認定や会社の損害賠償責任が決まるわけではありませんが、「申請への協力だから」と、労災申請書類の記載内容を確認せずに「事業主証明欄」に署名・押印してしまうのは要注意です。

従業員の労災申請には、会社として必要な協力をする一方、事業主証明の内容を慎重に確認する必要があります。
会社の認識と異なる内容まで証明すると、後の紛争で説明の整合性が問われる可能性があります。確認できる事実と相違点を整理し、会社の見解は意見書で明確に伝えましょう。

この記事のポイント：

・労災申請への協力と、従業員の主張をすべて認めることは別です。
・事業主証明の内容は、後の紛争で資料として扱われる可能性があるため、確認せずに証明することは避けます。
・会社の認識と異なる点は、客観的な資料とともに意見書で伝えられます。
・意見申出は決定後の不服申立てではないため、申請を把握した早い段階から準備します。

 

会社としては、事故の状況について認識が異なったり、私生活上の事情が原因ではないか？と考えたりすることもあるでしょう。
会社の認識と異なる事故の状況や業務上の出来事まで証明すると、後の紛争で「会社も当時、この内容を認めていた」と主張される材料になりかねません。

労災申請自体を止めることはできない。会社の2つの義務とは

労災保険給付を請求するのは、原則として従業員本人または遺族です。
一方、会社には、労災保険法施行規則23条に基づき、次の義務があります。

■助力義務
事故のために本人が請求などの手続きを行うことが困難な場合に、手続きができるよう手助けする義務です。

■証明義務
保険給付を受けるために必要な証明を求められた場合に、速やかに証明する義務です。

会社が「労災ではない」と考えている場合でも、申請自体を止めることはできません。
労災に該当するかどうかは、労働基準監督署長が判断します。
また、事業主証明が得られない場合でも、従業員は請求できます。

ただし、手続きに協力することと、会社が確認できていない内容まで証明することは別です。
会社としては、確認できる事実を適切に証明し、認識が異なる部分については、その理由と根拠を整理して伝える必要があります。

事業主証明を安易に行うリスクと対応

会社が最も気を付けるべきは、安易に事業主証明欄に署名・押印しないことです。

「会社が何を証明したか」が後で問題になる

事業主証明では、事故の発生日時や場所、原因・発生状況など、請求書の証明対象となる記載を確認します。
注意したいのは、従業員の説明をそのまま受け取り、会社の記録や関係者の説明と照合しないまま証明することです。その内容が後に争われた際、証明した書類は、会社の当時の認識を示す資料として扱われる可能性があります。

従業員が作成した「災害の原因及び発生状況」に対して会社が事業主証明を行うと、書類上、会社がその内容（＝業務が原因で傷病が発生したこと）を公式に認めたことになります。
もしその後、従業員から「会社の安全配慮義務違反」を理由に民事上の損害賠償請求訴訟を起こされた場合、この事業主証明が「会社自らが労災であることを認めた有力な証拠」として使われてしまいます。
一度認めてしまった事実を後から裁判で覆すことは極めて困難です。

確認できる事実と、争いのある部分を分ける

まず、申請書の記載と、会社が把握している事実を照合します。

・事故の発生日時・場所
・当時の作業内容や業務指示
・事故の発生状況
・本人から会社への報告内容
・勤務状況や休業期間
・請求書で証明を求められている賃金等の情報

などです。

傷病の発生が確認できない、あるいは業務との因果関係を肯定できない合理的な理由がある場合、会社は事業主証明を拒否することができます。

実務的な対応としては、職種や所定労働時間など会社として確実に証明できる客観的事実についてのみ証明し、原因や発生状況といった争いのある項目については署名せず、「事業主証明ができない理由書」を別紙として添付して提出するのが適切です。
証明がなくても、従業員は労災申請自体を行うことが可能です。

会社の見解を「意見書」で伝えるべき理由

会社として労災ではないと考える場合は、事業主証明の取扱いを検討するだけでなく、「事業主の意見申出」を活用できます。
労災保険法施行規則23条の2では、事業主が自社に係る保険給付の請求について、所轄労働基準監督署長に書面で意見を申し出ることができると定めています。

証明できない理由だけでなく、会社の根拠を示す

労災申請が受理されると、労働基準監督署による調査が始まります。
この際、申請書には従業員側の主張が中心に書かれているため、会社が何も見解を示さなければ、従業員の一方的な主張に基づいて調査が進み、不当に労災認定されてしまうリスクが高まります。
意見書を提出することで、会社の正当性や、業務外の要因（私生活上の問題など）が存在する可能性を監督署に的確に伝えることができます。

意見書は、会社の見解と、その根拠となる事実を審査の参考資料として伝えるものです。
会社が保有する業務記録や、申請内容との相違点は、会社側で整理して提示することが重要です。
「会社としては違うと思っていた」という認識だけでは、具体的な根拠は伝わりません。
どの記載に異論があり、何を根拠にそう考えるのかを明確にしましょう。

決定が出る前に、準備と提出を進める

意見申出は、労災認定の結論が出てからでは意味がありません。
労基署長による支給決定後に会社がそれを争うことは原則としてできないため、労災申請を知った早い段階（初動）で意見書を作成し、提出することが不可欠です。

申請を把握したら、担当者を決め、関係資料の保存と事実確認を始めましょう。
時間が経つと、関係者の記憶が曖昧になったり、記録の確認が難しくなったりすることがあります。

意見書作成で気を付けるべきこと

客観的な証拠に基づいて構成する

「本人は怠慢だった」「労災のはずがない」といった主観的な感想や憶測を並べても、会社の見解を裏付けることにはなりません。
タイムカード、業務日報、パソコンのログイン記録、関係者へのヒアリングメモなど、客観的な事実と証拠書類を整理し、それらに基づいて「なぜ業務起因性・業務遂行性が否定されるのか」を論理的に主張しなければなりません。

事実経過と会社の見解を分ける

業務中の事故であれば、当時の作業内容、現場の状況、目撃者、報告内容などを時系列で整理します。
精神疾患の申請であれば、業務量や労働時間の変化、職場で起きた出来事、本人からの相談、会社が行った対応などを確認します。
「業務負担は大きくなかった」と結論だけを書くよりも、担当業務、人員体制、勤務記録などを示す方が、判断材料になります。
意見書では、まず確認できた事実を記載し、その事実から会社がどのように考えているかを説明します。直接確認した情報と伝聞、事実と推測を混ぜないことも重要です。

まとめ

従業員から労災申請の希望があった場合、会社には必要な手続きへの協力が求められます。
しかし、協力することを理由に、申請書の内容を確認せず事業主証明を行うことは避けなければなりません。
会社の認識と異なる内容まで証明すると、後の紛争で「会社も認めていた」と主張される材料になり、会社の説明との整合性が問われる可能性があります。
確認できる事実は適切に証明し、認識が異なる点は理由と根拠を整理する。そのうえで、決定が出る前に、会社の見解を意見書で明確に伝えましょう。

会社を守るためには、申請を拒むことでも、言われるがままに証明することでもなく、冷静かつ戦略的な対応で初動から事実を確認し、説明できる状態を整えることが重要です。

そのためにはプロの経験と知見が不可欠です。

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