法定外労働時間を減らせる！4種類の変形労働時間制とは

「労働時間は1週間に40時間」は必ずしも絶対ではない！？

労働基準法では、法定労働時間が定められており、1日8時間、1週間で40時間を超えて働かせてはならないとされています。しかし、繁忙期や閑散期があったり、1日の労働時間を長く設定したい業種、ケースがあるかと思います。
そこで、労働基準法で定められている「変形労働時間制」を上手に活用すると法定外労働時間を減少することが可能となります。
ここではその調整を効率的に行う方法をわかりやすく解説いたします。

4種類の変形労働時間制を徹底解説！

変形労働時間制には大きく分けて4つの種類があります。

1. 1カ月単位の変形労働時間制
2. 1年単位の変形労働時間制
3. 1週間単位の非定型的変形労働時間制
4. フレックスタイム制

以下にそれぞれの労働時間制を徹底解説します。

１カ月単位の変形労働時間制とは？

１カ月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が週40時間以内であれば、特定の週の労働時間が40時間を超えたり、特定の日の労働時間が８時間を超えたりしても問題ないという制度です。

例えば、月の労働時間の合計を

●1週目…32時間
●2週目…48時間
●3週目…48時間
●4週目…32時間

と定めたとします。

2週目と3週目が週40時間を超過していますが、4週の合計の平均は40時間となり、2週目と3週目に関し割増賃金は発生しません。
（変形労働時間制を設定していない場合、2週目と3週目は週40時間を超えている8時間分の割増賃金の支払いが必要になります。）
また、1日の労働時間を12時間に設定したい場合なども、例えば12時間働いた翌日の労働時間を4時間にすることで、平均8時間となり割増賃金は発生しません。
（変形労働時間制を設定していない場合、12時間労働すると、4時間分の割増賃金の支払いが必要になります。）
当社のお客様では、警備業、医療、介護事業、飲食店等のシフト制度を使用されている方がよく活用されています。
この制度を採用するには労使協定の締結または就業規則で定める必要があります。

1年単位の変形労働時間制とは？

1年以内の期間において、1週間あたりの労働時間が平均で40時間を超えなければ、期間内に40時間を超える週や8時間を超える日があっても構わないという制度です。
例えば、当社のお客様のジェラート屋さんで、7月、8月、9月は繁忙期となりとても忙しいので、週休1日を前提に勤務カレンダーを作成し、閑散期となる11月、12月、1月は、週休3日として活用されています。
日だけではなく、時間でも設定できますので、公共事業を行う建設業であれば、2月3月は毎日10時間労働、4月5月は毎日6時間労働なども可能です。
繁忙期はしっかり働き、閑散期は休日を増やす等のメリハリをつけることが可能です。この制度には労使協定の締結と労働基準監督署へ協定届の届出が必要で、『労働時間が48時 間を超える週は、連続3週以下』など、さまざまな条件も満たす必要があります。当社のお客様では、季節による繁忙がある飲食店、建設業、サービス業の方がよく活用されています。

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは？

１週間の労働時間が40時間以内であれば、１日10時間を限度に、毎日の労働時間を自由に決められるという制度です。
つまり月・水・金の労働時間が９時間で、火・木が6時間だったとしても、１週間の合計が39時間と40時間未満になるため、8時間以上働いた月・水・金に割増賃金は発生しません。
日ごとに繁忙と閑散の差がある業種に向いている制度で、労働者数が30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店において、労使協定を締結することで採用することができます。
1週間だけで調整するので、当社のお客様で活用されている方はいらっしゃいません。

フレックスタイム制とは？

フレックスタイム制はあらかじめ1日の標準労働時間と一定期間の総労働時間を定めたうえで、その範囲内で日々の出退勤時刻や労働時間の長さを労働者側が自由に決める制度です。
出退勤の時刻を労働者が決められることが、ほかの変形労働時間制と異なります。
こちらは労働者が出退勤の時刻を決めるところがポイントです。会社の都合で今日は長く働いて、今日は仕事がないので早めに帰ってというような会社都合による時間調整は出来ません。勘違いされる事業主が多いので、注意が必要です。
一般的に、必ず勤務しなければいけないコアタイムと、個人の判断で勤務させるフレキシブルタイムに分けて運用します。当社でも採用しており、当社では、月曜日から金曜日までの中で、コアタイムを9時から12時まで（朝礼を9時10分から行っているため9時としています）、フレキシブルタイムを7時半から21時までとしています。子育て中の女性が多い職場では重宝される制度だと考えます。例えば、子供が午前中で帰ってくる日がある、熱を出した、授業参観がある、説明会があるときなどに柔軟に対応できるためです。
この制度を採用するには就業規則等への規定および、労使協定の締結が必要となります。

36協定が必要なケースとは？

例えば、1カ月単位の変形労働時間制を採用し、1日10時間の労働日があったとします。
変形労働時間制を採用しているので、10時間まで働いても問題ないので、10時間で終われば36協定は不要です。
しかし、10時間を少しでも超える労働が予測されるのであれば、36協定が必要になるので、36協定を作成し、労働基準監督署へ届出するようにしましょう。

変形労働時間制のまとめ

変形労働時間制には、

①メリハリをつけ効率的に生産的に労働することができる
②法定外労働時間を減少させることができる

という２つの大きなメリットがあり、お勧めの制度です。

ただし制度が非常に複雑なため、トラブル回避のためにも実績のある社労士事務所にお任せするのがベストです。
アーチスではこれまで多くのお客様に制度設計を行って参りました。
どこに依頼して良いか迷っている経営者様は、経験のあるアーチスにぜひご相談ください。
当社は関東圏以外でも遠隔（Zoom等）による打ち合わせにて全国どこでも制度設計が可能です。