【2024年4月改正】労働条件通知書について解説！

社員を雇う時に必要となる「労働条件通知書」に記載すべき内容に関するルールが2024年4月より改正され、新たな項目が追加されます。
これに伴い、各会社は今までの内容を見直し、改正後の内容に沿った形に変更していくことになります。
今回は、労働条件通知書の改正内容について解説します。

「労働条件通知書」とは？雇用契約書との違いは？

労働条件通知書とは？

労働条件通知書とはどのような書類を指すのでしょうか？
一言でいうと「雇用契約の際に決める労働条件の具体的内容を記したもの」となります。
 
会社で新たに社員を雇おうとする場合、まずは会社と社員との間で雇用契約を交わします。
その際、何時から何時まで働いてもらうのか、休日や休憩はどのように取るのか、労働保険や社会保険には加入するのか等、労働条件に関する具体的な内容を決めていきます。
この雇用契約の際に決める労働条件の具体的内容を記したものが「労働条件通知書」なのです。
 
会社には、新たに社員を雇う場合はこの労働条件通知書を作成し、交付することが義務づけられています。
これは正社員のみならず、契約社員やパート・アルバイト社員を雇う場合も同じで、労働条件通知書の交付が必要になります。

雇用契約書との違いは？

なお、労働条件通知書と似たものに「雇用契約書」というものがありますが、これは会社と社員の間で交わされる雇用契約に対して互いが了承し、合意をしたことが証明できる書類になります。
雇用契約書は、労働条件通知書とは異なり特に作成や交付が法律により義務づけられてはいません。
また、雇用契約書の内容はほぼ労働条件通知書と同じものになりますので、会社によっては雇用契約書を兼ねた労働条件通知書を作成する場合もあります。

労働条件通知書の明示事項

会社が実際に労働条件通知書を作成・交付する際には、以下の内容を明示しなければなりません。
明示する方法については法律で決められており、内容の一部は書面（電子化も可能）の交付で明示をすることが義務づけられています。
これを「労働条件明示義務」と呼びます。
 
その具体的な明示義務内容は以下の通りです。

書面の交付による明示が必要な事項（絶対的明示事項）

■労働契約期間に関する事項
■就業場所・従業する業務内容に関する事項
■始業及び終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
■賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期（昇給に関する事項を除く）
■退職に関する事項(解雇の事由を含む)

書面の交付は必要ないものの、明示が必要な事項（絶対的明示事項）

■昇給に関する事項

定めた場合は明示が必要な事項（相対的明示事項）

■退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
■臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
■労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
■安全及び衛生に関する事項
■職業訓練に関する事項
■災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
■表彰及び制裁に関する事項
■休職に関する事項

2024年４月より変更される内容とは

ここからは、2024年4月から変更となる改正内容について追っていきましょう。

①就業場所・業務内容の変更範囲

今回の改正により変更される明示事項の一つは、前述の
【書面の交付による明示が必要な事項（絶対的明示事項）】の上から2つ目となる、
「■就業場所・従業する業務内容に関する事項」の範囲です。
これまでも、就業場所や従事する業務内容については、必ず書面にて明示しなければならない事項として定められていました。
ただ、これはあくまでも「雇入れ時」の就業場所・業務内容なのです。
 
今回の改正では、人事異動や配置転換などにより、雇入れ時から就業場所や業務内容が変更になる場合を想定し、その変更の範囲を記載しなければなりません。
しかし、今後の会社の動向を考えると、配置転換後の部署や業務内容について決めることが難しいケースも考えられます。
このような場合では「会社の定める就業場所や業務内容」という記載も認められています。

②有期契約労働者についての明示事項

今回の改正により、期間の定めがある有期契約労働者を雇い入れる際・そして契約を更新する際には、「更新の上限に関する内容」を明記する必要が生じます。
 
これまでは、有期契約労働者と契約を交わす際には
・契約期間
・契約更新の有無
・契約更新の判断基準
を明示する必要がありましたが、これに加えて、新たな改正では
・契約更新に上限があるかどうか
・契約更新の回数や通算契約期間に上限があるか（ある場合はいつか）
を記載することになります。

なお、有期契約労働者を保護するための対応として、会社が今回新たに有期労働契約の更新回数の上限や通算契約期間を設ける場合や、これまで定めていた更新回数上限を引き下げたり通算契約期間を短縮したりする場合については、前もって有期契約労働者に対してその理由を説明することが義務づけられています。
 
その他、無期転換ルールに関する事項も変更されることになりました。

無期転換ルールとは？

同一の会社内で有期契約労働者として雇用される者が通算5年以上を経過して契約更新された場合、労働者本人の申し出により無期労働契約に転換できるルールのことです。
会社は、この無期転換ルールが適用される契約の更新時には、
・無期転換を申し込むことができること
・無期転換後の労働条件
を明示しなければなりません。

③就業規則の保管場所や閲覧方法を明示する

就業規則は、会社に関するさまざまなルールが盛り込まれています。
社員が新たに雇用される際には、会社側より就業規則の存在やその内容について知らせることが通例となっています。
しかし、いざ雇用された後になると、就業規則の保管場所などについて具体的に知らない社員がいるケースも少なくありません。
このような状況に対応するため、就業規則の保管場所や閲覧方法について労働条件通知書に明示し、労働者が必要に応じて就業規則を容易に確認できるような環境を整えることが求められています。

労働条件通知書に関するお問い合わせはアーチスまで

労働条件通知書の概要や改正内容についてお分かりいただけましたでしょうか。
改正内容を踏まえた上で、会社側が行うべき具体的な対応法の内容に不安や疑問がある場合は、ぜひアーチスにご相談ください。
私たちアーチスは、神奈川県平塚市にある社労士法人・行政書士法人です。
労働基準法・雇用保険法・健康保険法・厚生年金法など、法改正は毎年目まぐるしく変化するため、常に情報をアップデートしていないと対応に遅れが出てしまいます。
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