試用期間内の解雇は可能？採用拒否までの手続きフローも

質問:
当社では、入社した社員に対し試用期間として3か月間設けております。
この試用期間中に、他の社員と比べて業務の進行が遅い方がいるため、試用期間が終了した時点で本採用を見送ろうと考えています。
この場合、試用期間内であることを理由に、簡単に本採用を拒否することは可能でしょうか？
 
回答:
不可能ではありませんが、試用期間内だからといって簡単にできるとも言えません。
トラブルを防ぐためにも慎重な対応が求められます。
労働契約法や判例を踏まえ、どのように進めれば問題を回避できるかを見ていきましょう。
 
 

試用期間とは？

試用期間は、企業が新たに雇用した従業員の適性や能力を評価するための重要な期間です。
この期間を通じて、企業は従業員の業務能力や職場環境への適応力を確認し、最終的な雇用の可否を判断します。
通常、採用後1～6か月を試用期間とする企業が多いですが、業界や企業の方針によって異なる場合があります。
 
 

試用期間の最長期間

「試用期間は最長どれくらい可能ですか？」といった質問をよくいただきます。
実際には、労働基準法で試用期間の長さに対する具体的な上限は定められていません。
ただし、これまでの判例では1年程度が上限として適切であると考えられています。
この点を踏まえ、期間を設定する際には慎重な検討が必要です。
 

試用期間の法的性質

試用期間中も、労働契約は既に成立していますが、これには「解約権留保付き労働契約」という特別な性質があります。
具体的には、使用者は試用期間終了までに従業員の適性や能力を評価し、不適格であると判断した場合には、留保していた解約権を行使して契約を解除できます。
これは実質的に「解雇」として扱われます。
一方で、従業員が適格であると認められた場合には、正式な雇用契約が継続され、いわゆる「本採用」となります。
したがって、試用期間は単なるお試し期間ではなく、正式な雇用関係の一環としての位置付けを持っていることに注意が必要です。
試用期間を設ける際には、その目的や長さ、評価基準について明確にし、従業員に対しても十分な説明を行うことが望まれます。
 
 

解約権の行使について

解約権の行使には、解約権留保の趣旨・目的に沿った、客観的で合理的な理由が求められます。
具体的には、試用期間中の従業員について「社会通念上、当社の労働者として適格性が欠如している」ことを示す明確な根拠が必要です。
例えば、勤務成績が著しく低い、または職場での態度に問題があるなどの具体的な事実を挙げることが求められます。
このような状況がない限り、試用期間終了時の本採用拒否は認められないと考えるべきです。

ただし、試用期間満了後の本採用拒否は、本採用後の解雇に比べてやや広い範囲で認められる傾向があります。
つまり、試用期間中に適性が見極められる段階であれば、まだ正式な雇用契約の解消が柔軟に行えるケースが多いのです。
しかし、その自由度があるからといって、安易な判断をしてはいけません。
 

本採用拒否の要件

試用期間満了時に本採用を拒否するためには、以下の2つの条件を満たしていることが必要です。
 

1.合理的な理由があること

従業員の能力や適性が業務遂行に大きく適さない場合、つまり職務内容に対して著しく不適当であると判断できる合理的な理由が必要です。
これには、具体的な勤務成績や職場態度の記録が重要です。
 

2.相当な手続きを踏むこと

本採用を拒否するにあたり、不適合の根拠をきちんと説明できる状況が求められます。
また、試用期間中に従業員に改善の機会を提供し、それでも改善が見られなかったという経過が必要です。
これらの手続きが欠けている場合、不当な解約とみなされるリスクが高まります。
 
 

本採用拒否が問題になるケース

事例1：評価基準の不明確さ

ケース:
ある従業員が「業務遂行能力が不足している」として本採用を拒否されましたが、試用期間中に具体的な改善指導は一切行われていませんでした。
 
問題点:
試用期間中に評価基準や目標を示さず、改善のためのフィードバックや指導を行わない場合、本採用拒否が不当とされるリスクがあります。
従業員には、改善のための機会が与えられるべきです。それがなければ、後に「基準が不明確だった」としてトラブルに発展する可能性があります。
 
解決策:
まず、試用期間の初期段階で、評価基準と目標を明確に設定しましょう。
具体的な到達目標や期待される成果を従業員に伝え、定期的に進捗状況を共有することが重要です。
問題が見つかった場合、いきなり本採用を拒否するのではなく、最初に改善を促すための「警告」を行い、従業員が適切に対応できるようサポートするべきです。
さらに、面談や指導の記録を詳細に残しておくことが肝心です。
例えば、指導を行った日時、場所、具体的な状況、従業員の言動、上司の対応内容などを記録に残しておけば、後に証拠として提示することができます。

事例2：不適切な理由による拒否

ケース:
性別や年齢を理由に本採用を拒否するケースが挙げられます。
例えば、従業員が試用期間中に妊娠していることが判明した際に、それを理由に本採用を見送るといった事例です。
 
問題点:
性別、年齢、妊娠、病気といった労働者の個人的な属性を理由とする本採用拒否は、明確な差別行為とみなされ、法律に違反します。
このような理由で本採用を拒否することは違法であり、訴訟リスクや企業イメージの低下につながる可能性があります。
 
解決策:
本採用拒否の理由として許容されるのは、業務遂行能力や適性など、仕事に直接関連する合理的な理由だけです。
例えば、従業員が妊娠している場合であっても、それ自体を理由に本採用を拒否することは認められません。
過去の事例では、妊娠が判明した新入社員と会社が協議し、入社開始時期を勤務可能な時期に調整するという合意が成立したケースもあります。
このように、個人の属性を理由とするのではなく、労使間で建設的な話し合いを行い、妥当な解決策を見出すことが大切です。
 
 

適法な対応のポイント

明確な評価基準と目的の伝達

試用期間を設ける際には、その目的や評価基準を従業員にしっかりと説明することが重要です。
採用の段階で、何を基準に評価するのか、どのような目標を達成すべきなのかを具体的に伝えましょう。
また、試用期間中には定期的な面談を実施し、進捗状況や課題を共有しながら、必要な改善策を講じることが求められます。
こうしたプロセスを通じて、従業員が自身の改善点を把握できるだけでなく、企業側も適切な判断材料を得られます。

指導内容と従業員の反応を記録する

試用期間中に行った指導の内容や従業員の反応、業務状況の変化などを詳細に記録しておくことは、後々のトラブル防止に役立ちます。
例えば、指導を行った日時や場所、どのような指摘を行い、それに対して従業員がどのような反応を示したかなどを整理しておきましょう。
これにより、本採用を拒否する際に、具体的な根拠を示しやすくなります。

不適合の理由を具体的に示す

本採用を見送る場合、その理由をできるだけ具体的に説明する準備が必要です。
「努力が足りない」といった抽象的な理由ではなく、
「業務遂行能力が基準を満たしていない」
「指示した改善策が実施されなかった」など、
具体的かつ業務に直結した問題点を明確に示すことで、企業の判断が納得しやすいものとなります。
 
 

判例に学ぶ適切な対応方法

-判例1: 試用期間中の不適切な評価

ある事例では、試用期間中に十分な指導が行われず、改善の機会が与えられないまま本採用を拒否した結果、解雇が無効とされました。
このケースでは、裁判所が企業の手続きが不十分であると判断しました。
企業が試用期間を経て本採用を拒否する場合、事前に適切な指導や改善のための措置を講じることが重要です。

-判例2: 明確な理由による本採用拒否が認められた事例

一方で、評価基準を明確にし、試用期間中に複数回の改善指導を行ったにもかかわらず、能力不足が解消されなかった場合、本採用拒否が適法と認められた事例も存在します。
このようなケースでは、企業側が正当な理由と適切な手続きを踏んでいるため、裁判所もその判断を支持しました。
これらの判例から学び、合理的な理由と公平な手続きを確保することが、試用期間の運用において重要です。

採用拒否のための手続きフロー

1.評価基準の明確化

まずは、試用期間中に従業員をどのように評価するか、その基準を明確に設定します。
これらの基準は、労働契約書や就業規則に反映させておくことで、従業員にとっても事前に何を求められているかが分かりやすくなります。
基準があいまいだと、後々のトラブルの原因になるため、可能な限り具体的で、従業員の業務内容に即したものを準備することが重要です。

2. 試用期間中の指導とフォローアップ

試用期間の中で、従業員に対して定期的なフィードバックを行いましょう。
評価基準に基づいて、どのような点が改善を必要としているのかを具体的に伝えます。
また、改善のための方法や目標を提示し、従業員が適切に取り組める環境を整えます。これにより、従業員自身も自らの課題を認識し、努力を重ねることが可能になります。

3. 最終判断と理由の説明

試用期間が終了する際、従業員のパフォーマンスや適性を総合的に評価し、採用を継続するかどうかの最終判断を下します。本採用を見送る場合には、合理的な理由に基づいてその決定を説明することが必要です。
特に、書面で拒否の理由を通知し、どの点が基準に達していなかったのかを明確に伝えることで、従業員に対しても公正で透明性のある対応を行うことができます。

4. 同意形成のための話し合い

本採用拒否を決定した後、従業員と誠実に話し合いを行い、合意形成を図ります。
この段階では、従業員が納得できるよう丁寧に理由を説明し、必要に応じて質問に答えることが重要です。
従業員が自分の状況を理解し、今後の進路を検討するための時間や情報を提供する姿勢が求められます。

5. 法的手続きを適切に実施

本採用を拒否する際、場合によっては解雇手続きが必要となることもあります。
その際には、労働基準法に基づく解雇予告期間の設定や解雇予告手当の支給など、法的な要件を確実に遵守することが不可欠です。
また、労働者の権利を尊重し、公正な手続きで解雇を進めることで、後々の法的トラブルを防ぐことができます。
 
このようなフローを事前に整備しておくことで、採用拒否のプロセスが透明化し、従業員に対しても適正な対応が可能になります。
企業としての信頼を守るために、手続きをしっかりと準備し、慎重に進めることを心がけましょう。
 
 

試用期間満了後の本採用拒否は慎重に。不安があれば専門家へ

実際に、試用期間満了時の本採用拒否が無効とされた判例も少なくありません。
その多くは、企業側の手続きや説明が不十分だったことが原因です。そしてそれら手続や準備には、専門的な知識が不可欠です。
社労士事務所は、労働法や判例に関する豊富な知識と経験があります。
そして企業が試用期間終了後に適正な対応を取るための、確かなサポートを提供できるプロフェッショナルです。
 
社労士事務所に相談することで、試用期間中の評価基準の設定や、従業員への説明、面談記録の作成など、法的リスクを回避するために必要な準備をスムーズに進めることができます。
また、過去の判例や法改正の動向を熟知しているため、企業が陥りやすい問題点を未然に防ぐアドバイスを受けられます。
これにより、労務トラブルのリスクを大幅に減らし、企業の信頼性を高めることが可能です。
 
試用期間満了後の本採用拒否に関する判断は、企業にとって大きな責任を伴います。
不適切な対応は法的トラブルを引き起こし、企業イメージにも影響を与える可能性があります。
だからこそ、専門家である社労士事務所に依頼し、法的リスクを回避するための準備と手続きを適切に進めることが必要です。
プロのアドバイスを受けることで、安心して労務管理を行い、企業としての信頼を高めていきましょう。
 
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