採用前に必ずチェック！外国人雇用の注意事項まとめ

近年、日本国内で外国人の方が働く姿を見る機会が増え、多くの企業が人手不足を補う目的などで外国人労働者の採用を検討しています。
外国人労働者の方々は真面目に働く方が多い一方、言語や文化、生活習慣、労働慣行の違いからくる誤解や行き違いにより、残念ながらトラブルも少なくないのが現状です。
こうしたトラブルを未然に防ぎ、外国人労働者と良好な関係を築くためには、雇用する会社側が外国人労働者に関するルールや留意点を十分に理解しておくことが重要です。
 
ここでは、外国人労働者を雇用する際に会社が特に注意すべき点について分かりやすく説明します。
 

外国人労働者を雇う際の主な注意点

労働条件の明確な明示

外国人労働者を雇用する場合、日本人と同様に「労働契約」を結ぶ必要があります。
労働基準法では、賃金や労働時間などの労働条件をはっきりと明示することが義務付けられており、原則として書面で行う必要があります。
外国人労働者の場合、言葉の壁があるため、労働条件が不明確だと後々の大きなトラブルにつながりかねません。
書面で具体的に、かつ正確に明示することが極めて重要です。
 

差別的な取扱いの禁止

外国人であっても日本で働く以上、外国人であっても労働基準法や最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法といった労働関係法令は等しく適用されます。
労働基準法では、国籍や信条、または社会的身分を理由として、賃金や労働時間、その他の労働条件について差別的な取扱いをすることを禁止しており、違反すれば罰則もあります。
「その他の労働条件」には、解雇、災害補償、安全衛生、福利厚生なども含まれます。
ただし、適性や能率、仕事内容、勤続年数の違いに基づく賃金差は必ずしも差別にはあたりません。
なお、有利に扱う場合も差別と判断される可能性があるため注意が必要です。
 

身分拘束につながる契約の禁止

労働基準法では、労働者を会社の労働者としての身分に拘束する恐れのある契約を禁止しています。
 
具体例としては、
・労働契約を途中で辞めた場合の違約金や、あらかじめ定めた損害賠償額を請求する契約
・会社から借りた借金と給与を相殺する契約（同意や法令による相殺を除く）
・会社が労働者の貯金を管理する契約
　（例えば「契約期間を満了できなかったら渡航費を支払う」といった契約は禁止です。ただし、実際に発生した損害額を請求すること自体は禁止されていません。）
などがあります。
 

在留資格と在留期間の確認・管理

外国人を雇う際に最も基本的なことは、その人が日本で就労できる「在留資格」を持っているか、またその「在留期間」を確認することです。
外国人は、与えられた在留資格に応じて日本で行える活動や滞在できる期間が定められています。
有効な在留資格を持たない外国人を雇用したり、在留期間を超えて働かせたりすると、会社は「不法就労助長罪」として罰金を科される可能性があります。
在留資格や期間は在留カードで簡単に確認できますが、採用時だけでなく、在留期間管理簿を作成するなどして適切に管理する義務があります。
 

公共職業安定所への届出

外国人労働者を新たに雇い入れた場合、事業主は労働施策総合推進法に基づき、氏名や在留資格、在留期間、賃金などをハローワーク（公共職業安定所）の長に届け出る義務があります。
行政指導の対象となるほか、罰金が科せられる可能性もあります。
雇用保険の被保険者となる場合は、雇用保険被保険者資格取得届の提出をもって、この届出を兼ねます。
 

労働条件の丁寧な説明と理解促進

前述のように労働条件の明示は義務ですが、外国人労働者が労働契約の内容や労働条件を正しく理解することは非常に重要です。
入社後の誤解やトラブルを防ぐためにも、単に書類を渡すだけでなく、当該外国人が理解できる方法―――例えば母国語その他の当該外国人が使用する言語、または平易な日本語―――を用いて、労働条件を丁寧に説明することが望ましいとされています。
これは法令上の義務ではありませんが、国の指針で努力義務とされています。
実は労働契約法でも、使用者は労働者の労働契約内容の理解を深めるように努めることが求められています。
ちなみに厚生労働省は、多言語のモデル労働条件通知書などを公表していますので、それらを活用するのも有効です。
特に賃金については、総支給額だけでなく、税金や社会保険料の控除など、【実際に支給される額】が明らかになるように説明することが大切です。
 

契約書は母国語も併記を

労働契約は口頭でも成立しますが、言語や文化の違いによる誤解を防ぐためには、書面で契約することが強く推奨されます。
また、前述の労働条件の丁寧な説明と理解促進と同様、日本語だけでなく母国語を併記することで、後のトラブルを避けることができます。
 

職務内容を具体的にし「その他の職務」条項も

外国人労働者の場合、「契約で定められた範囲の業務のみを行う」という考えが強いことが多く、契約にない業務を指示しても断られることがあります。
また、たとえ忙しい同僚がいても、「契約外の仕事は手伝わない」というケースが見られます。
トラブルを避けるためには、労働契約締結時に、予想される職務内容を漏れなく具体的に記載するとともに、「直属の上司の指示により、その他の職務を一時的に行わせることもある」といった条項を加えておくことが有効です。また、権限や責任の範囲も明確にしておくことが望ましいでしょう。
 

社会保険の適用

外国人労働者であっても、労働保険（労災保険、健康保険、厚生年金保険）は原則として適用になります。
特に労災保険については、不法就労の外国人であっても適用対象となります。雇用保険や厚生年金保険には適用要件がありますが、多くの外国人労働者がこれらの社会保険の適用対象となります。

雇用管理改善の指針

労働施策総合推進法に基づき、事業主は雇用する外国人労働者の雇用管理の改善に努めるとともに、再就職の援助など必要な措置を講ずるように努めなければならないとされています。
厚生労働省から具体的な指針も示されているため、これに沿った対応を行いましょう。

判断に迷う場合はご連絡ください

外国人労働者を雇用する際には、日本人と同様に労働関係法令が適用されます。
 
特に
・労働条件の明示
・差別的な取扱いの禁止
・身分拘束的な契約の排除
 
という基本的なルール遵守に加えて、
 
・在留資格・在留期間の確認と管理
・ハローワークへの届出
といった「外国人雇用特有」の手続きも漏れなく行う必要があります。
 
また、文化や言語の違いによる誤解を防ぐためにも、労働条件を丁寧に説明し、労働者の理解を促進する努力（母国語等での説明など）や、労働契約を書面で締結し、言語を併記することなどが、トラブル防止のために非常に有効です。
 
これらの注意点を踏まえ、適切な雇用管理を行うことが、外国人労働者の方々との信頼関係を築き、円滑な雇用に繋がります。
判断に迷う場合や、より詳しい情報を知りたい場合は、ぜひ当社にご相談ください。