2022年施行の「改正育児休業法」とは？ポイントや対応法を解説【中編】

前回の記事で解説をした通り、2021年に育児・介護休業法が大きく改正され、2022年より随時施行が開始されています。
 
前編はこちら↓
「2022年施行の「改正育児休業法」とは？ポイントや対応法を解説【前編】」
 
前編では育児休業の概要について順に解説をしてきましたが、中編の今回は今回の法改正に至るまでの背景・経緯に加え、2022年4月1日に施行が開始された法改正の内容2つについて、順に解説をしていきます。
会社での対応が必要となる改正内容が盛りだくさんになりますので、一つずつ概要を理解した上で対応をしていきましょう。

今回の法改正のポイントは？

今回新たに改正された育児休業法では、産後パパ育休制度の新設からも分かるように、男性社員の育児休業に対するハードルを低くするための内容が盛り込まれています。
というのは、法改正が実施された背景として、男性社員の育児休業取得率の低調さが挙げられるためです。

ワーク・ライフ・バランスや働き方改革などにより、仕事とプライベートを両立させた生活が提唱されてきたこともあって、女性社員の育児休業取得率は以前と比較するとかなり高くなりました。現在、その取得率は8割程度で推移しています。
その一方で、男性社員の育児休業取得率は依然として低い状態が続き、およそ1割強とされています。
このような状況から、共働きの家庭が増えている一方で、育児や家事を担当する割合は女性が多く、男性が育児休業を取得することに対してまだまだ抵抗があることが見て取れます。
 

法改正の具体的な内容とは？

ここからは、法改正の具体的な内容について見ていきましょう。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備等（2022年4月1日施行）

社員がこれまで以上に育児休業を取得しやすい職場環境を整えるため、会社は次の対応を取らなければなりません。
なお、これらの対応のうち、「産後パパ育休」制度に関しては、制度の創設後に措置対象となります。
（※産後パパ育休に関しては、後ほど詳細を説明します。）

社員への個別周知・意向確認

社員本人やその配偶者が妊娠や出産をすることを申し出た場合は、会社の事業主は育児休業制度にまつわる以下の内容を周知させ、休業を取得するかどうかを個別で確認する必要があります。
 

●育児休業・産後パパ育休に関する制度内容
●育児休業・産後パパ育休を申し出る相手先
●育児休業給付に関する内容
●育児休業・産後パパ育休期間中に社員が負担する社会保険料の扱いについて

 
上記の周知や個別確認の方法は、面談や書面、FAX、メール等のいずれかの手段を選択し、実施しなければならない点に注意が必要です。また、休業を取得するかどうかの意向確認をする際に、取得しないように働きかけることは禁止されており、あくまでも意向を確認するための働きかけをするという点に注視しなければなりません。
なお、面談については、昨今のコロナ禍の影響で大きく普及したオンラインを面談も可能となりますので、活用する方法も有効でしょう。

育児休業を取得しやすい雇用環境整備

育児休業などの制度がスムーズに実施できるよう、会社の事業主は次のうちいずれかの対応を取らなければなりません。
 

●育児休業・産後パパ育休に関する研修実施
●育児休業・産後パパ育休に関する相談体制整備（相談窓口の設置など）
●育児休業・産後パパ育休取得に関する社内事例の収集や提供
●育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する社内方針の周知

 
なお、前述の「相談体制の整備」とは、窓口を設置した上で担当者を配置し、実質的に対応できるような体制が整っている状態を指します。お飾りの担当者や形骸化した窓口体制では体制が整っているとは認められない可能性がありますので注意が必要です。

有期雇用労働者の取得要件を緩和（2022年4月1日施行）

以前は、育児休業の取得要件に「引き続き雇用された期間が１年以上」という有期雇用労働者に対するルールが設けられていました。
今回の法改正でこのルールが撤廃され、これまで以上に有期雇用労働者も育児休業が取得しやすくなりました。
 
なお、もう一つの取得要件である「１歳６ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない」というルールは引き続き適用されますが、有期雇用労働者の場合は育児休業申し出後に雇用契約が再更新されるか否かで取得できるかどうかの判断が下されることになります。
もしも会社側が「更新しません」と明示していない場合は、「更新しない」とは扱われないため注意が必要です。

職場体制整備のサポートはアーチスにお任せください

厚生労働省では、育児休業を取得しやすい雇用環境を整備するための方法として、社内研修用の資料や動画を無料公開していますので、参考にしてみてはいかがでしょうか。
その他、一般的なアナウンス・情報では解決できない、会社様それぞれ個別の課題や問題については、社労士などの専門家へ相談する方法も有効となります。
そういった場合はぜひ労務管理の専門家であるアーチスへお気軽にご相談ください。
職場内でどのように整備を進めていくかという具体的な方法について、専門家がじっくりとヒアリングし、一緒に考えます。

 
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