安全配慮義務はどこまで必要？企業が問われる判断基準

企業が本当に問われる判断ポイントと、実務で起きやすい落とし穴について、社労士が解説します。
 

この記事の概要

安全配慮義務とは、会社が従業員の生命・身体・心身の健康を守るために負う法的義務です。
ただし実務で問題になるのは、「義務があるか」ではなく、
 
・どの時点で
・どこまで
・どのように介入すべきだったのか
 
という判断の線引きです。
 
この判断を誤ると、「やっていたつもり」でも 安全配慮義務違反と評価されることがあります。
本記事では、法律の基本を押さえたうえで、実務で争点になりやすいポイントに絞って解説します。
 

安全配慮義務の法的な位置づけ

安全配慮義務は、労働契約法5条に基づく、使用者の義務です。
 

使用者は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をしなければならない。

この義務は、「労働安全衛生法の遵守」「健康診断の実施」だけで自動的に果たしたことにはなりません。
裁判では一貫して、「具体的状況に照らして、結果を回避する行動を取れたか」が問われます。
 

実務で必ず問題になるのは「予見できたかどうか」

安全配慮義務違反の成否は、次の2点で判断されます。
 
・そのリスクを 予見できたか
・予見できたなら 介入できたか
 
ここが、ネット記事ではほとんど触れられていないポイントです。

予見できたと判断されやすい例としては
・長時間労働が常態化していた
・健康診断で要再検査・要治療の所見が出ていた
・本人や周囲から体調不良の申告があった
・業務内容が明らかに高ストレスだった
などです。 
「本人が大丈夫と言っていた」ことは、免責になりません。
 

どの時点で業務を軽減すべきだったのか

ここが、企業側が最も判断を誤りやすいポイントです。
実務上、問題になるのは次のような場面です。
 
・忙しい時期だから様子を見る
・本人が責任感を持って続けている
・明確な診断書はまだ出ていない
 
しかし裁判では、明確な結果が出る前でも、兆候があれば業務軽減等の措置を検討すべきと判断されるケースが少なくありません。
つまり、「何も起きていない段階」での判断が、後から問われます。

メンタルヘルスと安全配慮義務の関係

精神障害に関する労災認定が増加している現在、メンタルヘルス対応は安全配慮義務の中心的テーマ です。
 
特に重要なのは、
・長時間労働の把握
・管理職による変化の察知
・相談体制の整備
です。
 
メンタルヘルス対策を全く行っていない場合、「それ自体が義務違反」と評価されるリスクがあります。

【重要】テレワーク・高年齢労働者にも義務は及ぶ

働き方が変わっても、安全配慮義務は消えません。
 
・テレワーク中の長時間労働
・自宅環境による健康悪化
・高年齢労働者の転倒・体力低下
 
についても、「把握できなかった」では済まされないと判断される可能性があります。
 

よくある誤解と、実務上の落とし穴

「法律を守っていれば大丈夫」
「本人の自己責任」
「問題が起きてから対応すればよい」
 
これらは、すべてトラブル時に否定されやすい考え方です。
 
安全配慮義務は、「事故を起こさないための義務」ではなく
「事故が起きないように先に介入する義務」だと理解する必要があります。
 

本当に問われるのは判断プロセス

安全配慮義務で本当に問われるのは、
 
・何を知っていたか
・その時、何ができたか
・なぜ、その判断をしたのか
 
という「判断プロセス」です。
 
ここを整理せずに運用していると、後から説明できないリスクを抱えることになります。