パワハラとは？いま知っておきたい基礎知識

最近、ニュースや職場で「パワハラ」という言葉をよく耳にするようになりました。
パワハラとは何か、その定義や防止策について正しい知識を持つことが重要です。
この記事では、加害者にも被害者にもならないための対策という重要な意味も込めて、社会保険労務士がパワハラの基本と、それがもたらす影響について解説します。

パワハラ防止法の背景とその定義

職場でのパワハラ問題が深刻化していることを受け、2020年6月1日には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の安定及び職業生活の充実等に関する法律」、通称「パワハラ防止法」が制定されました。
これにより、企業は職場でのパワハラ防止策を講じることが義務化されました。

パワハラとは具体的に何を指す？

では、パワハラとは具体的にどのような行為を指すのでしょうか。
 
法律上の定義は以下の3つの要素に基づいています。
 
パワハラとは、職場において行われる
①優越的な関係(有利な立場)を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えている言動
③身体的・精神的な苦痛を与える、就業環境を悪化させる言動
を指します。

※定義について補足
「職場」とは：
労働者が業務を遂行する場所のことです。
会社オフィスだけではなく、客先、移動中、業務としての食事会なども含まれます。
 
「労働者」とは：
正社員のみならず、アルバイトやパートタイマーなども雇用されている人全員が含まれます。

 
では上記の重要な3要素を、社労士目線でさらに詳しく見ていきます。
 

①優越的な関係（有利な立場）を背景とした言動

例えば、上司と部下の関係が典型です。
それ以外に、同僚や部下との関係においても、特定の知識や経験を持った人物が居たとして、その人の協力を得ないと業務の円滑な遂行ができない場合なども該当します。
 

②業務上必要かつ相当な範囲を超えている言動か否か

社会通念に照らし、業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものをいいます。
具体的には下記のような例です。
 
業務上明らかに必要性のない言動

例：
・太っているから睡眠の質が悪いのではないか？
・あなたの家族も協力してくれないなんて冷たいし、いい加減だね
→遅刻を繰り返す社員に遅刻の注意をするのはいいが、関係のない体格や家族を揶揄するのはNG
  
業務の目的を大きく逸脱した言動
例：
・遅刻を繰り返す社員に罰として草むしりをさせる
→草むしりをさせても遅刻がなくなる可能性は低い
 

③労働者の身体的・精神的な苦痛を与えたり、就業環境が害される言動

労働者がその言動により精神的、身体的に苦痛を感じ、労働者の就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じる場合がこれに該当します。
 
ただし、この判断をするときは、平均的な労働者の感じ方を採用します。
同様の状況で言動を受けた場合に、社会一般的な労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とします。
（とてもショックを受けやすい人、普通の人、とてもショックを受けにくい人がいた場合に、普通の人のレベルを基準にするということです）

パワハラの具体例とその影響

これら3つの要素が全てが該当するときに、パワハラと認定されます。
①と③が該当しても、②が非該当であればパワハラではありません。
「すべてが該当する」というところがポイントです。
この辺りは次回のコラムで事例を示し、説明します。
 
 
パワハラは被害者、加害者、そして会社にとっても大きな悪影響をもたらします。

被害者側の影響

被害者は精神的に追い詰められることでメンタルに不調をきたし、やる気を失い、能力を発揮できなかったり、最悪の場合は休職や退職に追い込まれることもあります。
自分には価値がないと感じ、自尊心が低下することもあります。

加害者側の影響

加害者側も、職場、会社、家庭などにおいて社会的な信頼を失い、懲戒処分や法的責任を問われるリスクが高まります。
民事上の責任として損害賠償が発生したり、刑事上の責任として暴行罪や傷害罪など刑事罰の可能性もあります。

会社への影響

会社全体としても、生産性の低下や職場環境の悪化、イメージダウンに繋がり、優秀な人材の流出を招く可能性があります。
加害者側同様、損害賠償が発生するケースもあります。

パワハラを防ぐための具体的な取り組みとは？

パワハラの定義をしっかり学ぶ

パワハラを未然に防ぐためには、まずはその定義をしっかりと理解し、常に自分が加害者にならないように意識することが大切です。
問題が発生しそうな場合には、早めに適切な窓口に相談することも重要です。
労働者は自身の言動がパワハラに該当しないかどうかを意識しましょう。

企業の取り組み

企業としては、上司、部下、従業員間のコミュニケーションを円滑にする取り組みや、相談窓口の設置、定期的な面談を通じて職場環境を整備することが必要です。
これにより、職場全体でパワハラを未然に防ぐ体制を構築することができます。
コミュニケーションスキルアップやアンガーマネジメント研修なども効果的でしょう。

上司の取り組み

上司は特に、部下に対して業務上の指導を行う際には、相手にパワハラと感じさせない接し方や感情のコントロールが求められます。
 
部下を指導する際は、
 
・他の従業員の面前ではなく別室で行う
・60分以内を目安にする
・1つの問題に対して原則1回の指導とする
・ヒトやモノに触れない
・行為を否定しても、人格を否定しない
・言い過ぎない、大声を出さない
 
このようなことを意識すると良いです。
 

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パワハラは、職場の全ての人にとって深刻な問題です。
正しい知識を持ち、日常の業務の中で意識を高めることが、健全で働きやすい職場環境を作る第一歩。今回ご紹介した内容を参考に、パワハラ防止に向けた取り組みを進めていきましょう。
 
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次回のコラムでは、具体的な事例を通じてさらに理解を深めていきます。